Monika Pahlke Veröffentlicht von am

Herausforderung Personal Recruitment

Am 13. Juni findet der erste buw Callcentertag in Mechernich statt. Im Vorfeld beschäftigen wir uns im Blog mit all den Themen, die für die erfolgreiche Arbeit in einem Callcenter wichtig sind und mitunter eine Herausforderung darstellen. Heute geht es um das Thema Personal Recruitment.

Sicherlich steht auch Ihr Unternehmen in regelmäßigen Abständen vor der Aufgabe, Stellen neu besetzen zu müssen, denn Gründe gibt es viele. So muss ein „neuer“ Mitarbeiter gefunden werden, weil zum Beispiel ein anderer Mitarbeiter in den Ruhestand geht oder eine berufliche Auszeit nimmt, eine Abteilung mehr Kapazitäten braucht oder im Unternehmen andere Fähigkeiten und Kompetenzen benötigt werden, als aktuell vorhanden sind.

Den richtigen Kandidaten zu finden ist oft eine Herausforderung. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel begrenzen den Bewerberpool, und trotzdem muss jede Kandidatenauswahl fundiert getroffen sein. Studien belegen, dass Fehlbesetzungen Unternehmen teuer zu stehen kommen und die Kosten leicht den sechsstelligen Bereich erreichen können. Nicht eingerechnet sind jedoch oft indirekte Kosten, die aufgrund von Fehlern in der Arbeit, Fehlentscheidungen, entgangenen Möglichkeiten von Mehrgeschäft oder Imageschädigung durch nicht-markenkonformes Verhalten o.Ä. entstehen. Ebenso wenig der Umstand, dass Mitarbeiter mit Defiziten erhöhten Führungsaufwand bedeuten und Arbeitsabläufe verlangsamen sowie sich stete Personalveränderungen durch Neubesetzungen mitunter negativ auf das Betriebsklima auswirken, denn diese softeren Fakten lassen sich nur schwer in Euro abbilden.

Eine gründliche Vorbereitung ist daher für eine erfolgreiche Personalauswahl unabdingbar. Diese beginnt schon vor dem eigentlichen Auswahlprozess mit der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung, dem Anforderungsprofil und der Stellenanzeige. Für die Ausarbeitung des Anforderungsprofils, das sich aus der Stellenbeschreibung ableitet, stellt sich folgende Schlüsselfrage: Welche Kompetenzen müssen für diese Stelle in welcher Ausprägung vorhanden sein? Je besser das Anforderungsprofil beschrieben ist, desto leichter ist es am Ende einen geeigneten Kandidaten auszuwählen und die geeignete Methodik für den Auswahlprozess zu identifizieren.

Während des Personalauswahlprozesses ist es notwendig, sich immer wieder das eigentliche Ziel vor Augen zu führen: Man möchte den Bewerber einstellen, der im größten Einklang mit dem Job, der Organisation, dem Team und der Führungskraft ist. Die Identifikation des Bewerbers beginnt mit der Sichtung von Bewerbungsunterlagen und reicht über die Durchführung von Telefoninterviews, Assessment Centern und Vorstellungsgesprächen, bis der Prozess einer sukzessiven Personalauswahl mit der abschließenden Auswahlentscheidung und Einstellung des Kandidaten endet.

Es liegt also auf der Hand, dass jedem Unternehmen daran gelegen ist, Fehler im Auswahlprozess möglichst zu vermeiden. Aber wie kann dies in der Praxis umgesetzt werden? Das höchste Fehlerpotenzial im Auswahlprozess birgt die eigene Wahrnehmung. So kann es passieren, dass Bewerber durch Beobachtungsfehler falsch eingeschätzt oder bestimmte Eigenschaften nicht im richtigen Verhältnis bewertet werden. Klassische Wahrnehmungsfehler entstehen beispielsweise durch selektive Wahrnehmung, Stereotype, Sympathie und Antipathie oder den ersten und letzten Eindruck beim Vorstellungsgespräch, um nur einige zu nennen. Zur Eindämmung dieser Fehlerquelle gibt es vielfältige Möglichkeiten, gänzlich vermieden werden können sie jedoch nicht.

Immer häufiger spielt übrigens auch Social Media eine Rolle bei der Auswahl potentieller Kandidaten. Laut einer Studie des Dimap-Instituts recherchiert bereits jeder dritte Personaler im Internet gezielt nach Informationen über Jobaspiranten. Vielen Unternehmen ist allerdings gar nicht bewusst, dass diese Art der Recherche auch in die andere Richtung funktioniert. So gibt es verschiedene Bewertungsportale auf denen Arbeitnehmer, Praktikanten und andere Bewerber die Unternehmen beurteilen können. Viele Jobsuchende informieren sich so ebenfalls über potentielle Arbeitgeber und machen davon ihre Bewerbung abhängig.

Insgesamt handelt es sich beim Personal Recruitment um einen äußerst komplexen Prozess, bei dem zwischen der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung und der endgültigen Einstellung eines neuen Mitarbeiters äußerst viele Faktoren beachtet werden müssen. Wir freuen uns darauf, diese und andere Aspekte des Recruitments mit Ihnen beim ersten buw Callcentertag im Juni zu diskutieren.

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Monika Pahlke

Über Monika Pahlke:

Seit 2007 bin ich bei buw consulting im Bereich Customer Culture tätig. Als Senior Consultant und Teamleitung der academy liegen meine Themenschwerpunkte im Recruitment sowie im Training und der ... [Mehr]

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